Пять ошибок в найме сейлзов
Сейлзы для крупной или небольшой компании, для B2B или B2С сферы — это разные люди, но ошибки при их найме часто повторяются. В этом посте вы найдете мой личный рейтинг «как не надо» и чек-лист для собеседования продавца.
❌ Нанимать в стартап человека из известной крупной компании и ожидать, что он умеет продавать.
В гигантах с известным брендом и выстроенными продажами сейлз часто выполняет по сути роль завхоза. Он занимается оформлением заказов и отгрузкой. Такой специалист может принести культуру и систему, но как продавец, вероятно, будет слабоват, так как за него продавал бренд компании.
Для стартапов и технологических компаний подойдут продавцы, которые работали с не очень известными брендами.
❌ Нанимать человека на продажи продукта с другим чеком.
Сейлзу, который раньше продавал на 10 тысяч, будет сложно закрывать сделки на миллион. Чтобы его переучить, нужен будет хороший онбординг и время. И возможно, даже при этом ничего не получится.
Обратная ситуация тоже работает плохо — если раньше делал две три продажи за полгода на миллионы, то много маленьких сделок станут проблемой. Скорее всего такой сейлз даст хороший результат, но каждая продажа будет занимать непозволительно долго.
❌ Не обращать внимание на специализацию.
Есть два типа сейлзов. «Хантеры» хорошо находят новых клиентов и начинают с ними работу, «фармеры» — мастера выращивания чеков у уже существующих или продажи «теплым».
На ранней стадии такое разделение непозволительно дорого, так как клиентов разных типов не хватает на разных продавцов. Но когда сделок становится много, и отдел продаж растет, то стоит эффективнее использовать сильные стороны сотрудников.
❌ Платить фиксированный оклад.
Если продавец хочет получать 100% фиксом, а от премии со сделки отказывается, то это не продавец :)
Такие условия допустимы несколько первых месяцев, особенно если вы только выводите продукт на рынок. Во всех других случаях доход продавца обычно складывается на 50% из фиксированной оплаты и на 50% из премиальной.
❌ Не спрашивать, как сейлз проводит продажи.
Не оставляйте это на самотек. Не потому что кандидаты врут. Но нужна синхронизация. В крупных компаниях есть понятие «технического закрытия сделки» — когда специалист готовит документы, закрывает сделку и всё финализирует. Эта не та функция, которая остро нужна небольшому стартапу.
Собеседование — это сложный процесс. Чек-лист от эксперта и ведущего трекера ФРИИ Павла Рыскова поможет вам задавать правильные вопросы кандидатам. Забирайте по ссылке (https://docs.google.com/spreadsheets/d/1uHt9_asSjFO8fXueJWAzmYvOP3nDzCZZ0V8t1CXKFZI/edit?usp=sharing) :)
Сейлзы для крупной или небольшой компании, для B2B или B2С сферы — это разные люди, но ошибки при их найме часто повторяются. В этом посте вы найдете мой личный рейтинг «как не надо» и чек-лист для собеседования продавца.
❌ Нанимать в стартап человека из известной крупной компании и ожидать, что он умеет продавать.
В гигантах с известным брендом и выстроенными продажами сейлз часто выполняет по сути роль завхоза. Он занимается оформлением заказов и отгрузкой. Такой специалист может принести культуру и систему, но как продавец, вероятно, будет слабоват, так как за него продавал бренд компании.
Для стартапов и технологических компаний подойдут продавцы, которые работали с не очень известными брендами.
❌ Нанимать человека на продажи продукта с другим чеком.
Сейлзу, который раньше продавал на 10 тысяч, будет сложно закрывать сделки на миллион. Чтобы его переучить, нужен будет хороший онбординг и время. И возможно, даже при этом ничего не получится.
Обратная ситуация тоже работает плохо — если раньше делал две три продажи за полгода на миллионы, то много маленьких сделок станут проблемой. Скорее всего такой сейлз даст хороший результат, но каждая продажа будет занимать непозволительно долго.
❌ Не обращать внимание на специализацию.
Есть два типа сейлзов. «Хантеры» хорошо находят новых клиентов и начинают с ними работу, «фармеры» — мастера выращивания чеков у уже существующих или продажи «теплым».
На ранней стадии такое разделение непозволительно дорого, так как клиентов разных типов не хватает на разных продавцов. Но когда сделок становится много, и отдел продаж растет, то стоит эффективнее использовать сильные стороны сотрудников.
❌ Платить фиксированный оклад.
Если продавец хочет получать 100% фиксом, а от премии со сделки отказывается, то это не продавец :)
Такие условия допустимы несколько первых месяцев, особенно если вы только выводите продукт на рынок. Во всех других случаях доход продавца обычно складывается на 50% из фиксированной оплаты и на 50% из премиальной.
❌ Не спрашивать, как сейлз проводит продажи.
Не оставляйте это на самотек. Не потому что кандидаты врут. Но нужна синхронизация. В крупных компаниях есть понятие «технического закрытия сделки» — когда специалист готовит документы, закрывает сделку и всё финализирует. Эта не та функция, которая остро нужна небольшому стартапу.
Собеседование — это сложный процесс. Чек-лист от эксперта и ведущего трекера ФРИИ Павла Рыскова поможет вам задавать правильные вопросы кандидатам. Забирайте по ссылке (https://docs.google.com/spreadsheets/d/1uHt9_asSjFO8fXueJWAzmYvOP3nDzCZZ0V8t1CXKFZI/edit?usp=sharing) :)